不仅注重学的过程和形式，更看重与实践相结合，采取考试和现场考评的方式，对学习成果进行验收。及格的有一次性的奖励金，优秀的晋升工资，拔尖的提拔使用，不合格的继续学习，三次不合格予以辞退。

乔叶呕心沥血、没日没夜的工作，想要尽快打造一支学习型、技能型能征善战的队伍。工人们从开始的抵触和无所谓情绪，慢慢变得重视、我想学、我要学、睁着学，因为他们看到凡是认真学，学得好的都得到了很大的实惠，工资增加的幅度让人眼红。

进行到一定程度后，乔叶顺便推出了内部管理岗位和技术岗位、关键岗位竞聘竞岗机制，把一些不适宜的人员刷下来，让有能力有责任的人顶上去。

当然刷下来的人出路还是要给的，转岗或带薪培训，作为下次竞岗竞聘的优先第一梯队，只要有能力敢担当，完全可以赢回原先的职位岗位或者走得更高。

团队意识、学习意识、危机意识、责任意识，这是乔叶要求每个人都要牢记和具备的。一盘散沙在乔叶的精心捏合下渐成一个整体，产能和质量慢慢提升上来了，安全事故几乎很少发生。

乔叶稍稍感到欣慰。

基础已在渐渐形成，但尚不稳固。

乔叶需要打造一个常态化、日常化的管理方式，他适时推行了6S管理，成立了6S管理委员会和考评小组，各部门负责人参与，专人负责考评。

乔叶知道这是一项长期的工作，需要以年为单位来计算，急功近利是无法搞好6S的。短期性的工作和紧迫的工作已经进行，要想巩固战果，只能坚持不懈推行6S管理。

乔叶深知国内一些企业搞6S管理只是搞形式、走过场，或是片面曲解，往往不能坚持和取得好的效果。

乔叶不急，他规划了三步走，半年整顿，半年见效，一年形成固化，再一年保持，第四年第五年自觉，如果达到完全不需要考评小组了，那就成功了。

到那时候再推行绩效考核管理，就顺理成章了。

乔叶还推进了一项工作，凡是厂里的职工，家里的亲属有超过75岁的，每个季度每人发放50元现金，一桶油。由厂里派专车、专人送到老人手上，子女不能代领。

职工凡是有不孝顺父母、打骂老人的，只要老人投诉到厂里或是厂里得知消息的，第一次一律扣发百分之四十工资交给老人，并立即改正。

第二次留厂查看，第三次直接开除，严重的直接扭送公安机关。

这样的举措大快人心，有几个不孝顺爹娘的立刻无所遁形，不管是出于真心还是被迫，都乖乖的把孝行作为为人处世的规范了。

对于乔叶的改革举措，职工从怀疑、不信任、看热闹，到信服、钦佩、自觉自愿真心拥护，经历了几个月的巨大转变。

因为厂里不仅给他们提供了更好的工作生活条件，营造了公开、公平、公正、积极向上、团队协作的工作氛围，这样生产秩序好了，产量多了，质量水平也高了，自然厂里的效益慢慢好了，他们的收入水涨船高。

不仅是他们自己，还有他们的家人孩子也得到了莫大的实惠。

乔叶深知，利己先利人，这是不二法则。

当然，也不是没有反对的声音，几个陈涛的心腹和死党仍顽固不化，甚至从中搞破坏、制造事端，乔叶找过他们谈过好多次话，动之以情，晓之以理，苦口婆心，但没有用。

于是让他们停职在家反省，什么时候想通了再上岗。