回到家，秦莎莎正在逗孩子。阳台上彩旗飞舞，都是孩子的尿片什么的。

原来觉得屎尿很臭很讨厌，现在觉得孩子的一切都好。

屎尿横流都喜欢，寒冬腊月的洗这些也觉得高兴。

于远明陷入到自我新工作的规划中。

第一步，肯定是挖苏立勇，杨小兰，袁晓雯，陈国英几个骨干。主要有了四五个主管，高级主管，骨架搭建成功后面的好说了。

第二步，就是通过他们填充血肉。乾坤的绩优业务员可以挖几个，大量的人员还是要从外面市场上去增员。现在的初级市场，有太多人了。有的无所事事，有的怀才不遇，有的突然遭遇命运的变故，失业，离婚，都是需要新的工作和环境来改变。有的是孩子读了大学，自己忙碌的主心骨突然没了，失魂落魄，需要找个事做。

第三步，再通过基本法晋升，培训，育成更多的主管。

四海的基本法和乾坤的也有区别。最有意思的一个规则是一次成像原则。

所谓一次成像是一个比喻，就是一旦确立了育成与被育成关系，无论后来被育成的晋升或超越，原来的育成人始终都有育成利益。这是一种估计育成，让育成人放心大胆地发展组织的导向。

因为很多公司的育成者一旦超越，利益就变成短期或一次性奖励，后期就不再有育成关系。这样导致的客观结果就是上级会打压下级的晋升。不让下级晋升，不让对方超越自己，没有对错，人性使然。

然后和万家，乾坤不一样的地方还有级差制，就是总体管理利益是恒定的。直辖利益最大化，中间如果多了一个主管或高级主管，利益就被分配了。

还有一个好处，就是四海的入职时间计算不一样。万家和乾坤是按照自然月来计算。假如你十八日入司，到月底就算一个月。而四海人寿把入职时间分为十五日前和十五日后。十五日前算当月（含十五日），十五日后（不含十五日）算下月。

这就给了下半月入职人员较多的时间达成聘才。

这些基本政策对于乾坤的人来说还是有吸引力，再说了，现在的乾坤已经不是原来的乾坤了。

没有了狄胜青，就缺乏感情的纽带。基本法也改得不好，缺乏利益的吸引。聘才也结束了，更加没有了约束。

当然还是会有不利的因素，第一是续期利益。一年过去，续期开始了。第二年的续期利益是最多的，也是相对轻松的。谁都不愿意放弃。于远明之所以不在这一点上纠结，是因为作为部经理，自己做的业绩少，续期就少。

第二个不利的因素是短期内再次跳槽的解释问题。

上次你说是因为乾坤有更好的产品，更好的服务，个人有更好的发展，这次呢？

都是问题。

首先要跨过自己的心理障碍，难。

第二天上班，于远明特地起了个大早，穿上白衬衫，选了一条红色格子的领带，鲜艳，喜庆。