2001年，大西洋保险公司发起了一个挖角的行动，命名为涅槃计划。

这个计划就是找一些神州人寿和万家保险的管理干部来为我所用。当然挖角这个事情并不是大西洋所首创，在中国保险业，从1979年恢复国内业务以来就一直面临人才不足的窘状。

所以，万家成立之初，也是依靠最早的中国人民保险公司提供人才。好几位创始人都是人保出来的干才，或是受制于体制，或是因为天花板效应，或是自我挑战，纷纷离开国有大公司加盟名不见经传的地区性小公司--万家。这是一个非常有眼光与胆识的举动，曾经让很多人看不懂。

曾经邮电分家的时候，保守的人留在邮政，一部分就去电信。后来座机安装铺天盖地的时候，邮政的人后悔了。后来随着移动通信的发展，电信又拆分成电信与移动。保守的人守在电信，有冒险精神的去了移动，几年以后，又得风气之先。历史的潮流就是这样，你以为的铁饭碗已经不是原来的含义了。铁饭碗不是在一个地方舀一辈子的饭，而是拥有到任何地方都能舀饭的能力！

2001年海洋保险挖神州与万家的管理干部，在江南的其中之一就是雷文杰。人要跳槽无非是几个原因：职务不满意，收入不满意，人际关系不满意。雷文杰还加上一条家庭原因，因为这次是到海洋保险江南分公司个险部担任副经理。他的出路很快就被万家的员工知道了，大家心里感受比较复杂。对于海洋保险有了一些异样的感觉，原来瞧不起的公司，现在自己尊重的人却选择了他。怎么理解？

当然最难受的是当初离开万家去大西洋的几个人了，当初撕破脸皮以为再也不会相见，狠下心做仇敌对待。没想到世事循环，雷文杰居然成了自己的大领导。游波，袁石峰几个顿时有了一种孙悟空南天门撒尿后回去找佛祖的感觉！

经过涅槃计划的实施，海洋由此分为三个派系：海洋老人，万家派和神州派。

万家派最吃香，职级与待遇都比原来的海洋老人和神州过来的人要高。最终当然是短期内有一些起色，最终无疾而终。

说是无疾而终，其实不然。无疾就不会终，终了就是有疾。只不过这疾病不显眼，不是暴病而亡，而是一种慢性病。再能干的人在一个不适应的环境里最终失去的就不是能力，而是干事的冲动。海洋的旧有势力终于还是把持了最高权力，万家的干部也就成了一种历史的过渡角色。

回头看，海洋的这次挖人主要是内勤干部。

又没有配套相应的外勤挖角政策，寄希望于挖过来的内勤靠自己的影响力带一帮外勤平移过来，还是太理想主义了。

相对于万家，海洋的不太喜欢神州的主管。

因为两家公司的文化基因不一样。

万家是狼性文化，活出来的都是靠自己。市场的开拓性强得多，善于在一片荒漠中造出绿洲来，平地抠饼的艰苦卓绝深入骨髓。

神州领导是老爷文化，什么都要讲级别，讲待遇，讲行政套路。

公司内勤分成三六九等，有最早时期的国营企业正式工，有分家后的合同工，有新招聘的合同工，有体制外循环的临聘工，有大学生实习的黑人。干活儿最累的往往是没有正式编制的，最能干的恰恰是永远不能转成国企合同的。过年过节最能体现这种差别，有的钵满盆满，有的得了一张奖状，有的只是领导拍个肩膀。

而外勤是保姆文化，都是靠基层的内勤把屎把尿，离了内勤不知道怎么活！

还有最重要的一点，长期的持续洗脑，中国最早最大，国家保险最安全之类的僵化思维牢牢地控制了神州员工的头脑。让他们对外面的同业不屑一顾，类似于现在的朝鲜绝大部分国民瞧不起朝鲜以外的任何国家。